Fecha: 16-05-2024

En muchos procesos de transformación organizacional de empresas tradicionales, nos encontramos con resistencias al cambio, algunas que se expresan de manera manifiesta y otras solapada. 

 

Sea de la manera que sea, siempre buscamos encontrar abordajes sistémicos para mitigar y poco a poco ir gestionando estas resistencias. Si es cierto que como todo lo que vale, lleva un abordaje estratégico, una ejecución sostenida, es decir lleva tiempo y trabajo permanente con mucha adaptación. 

La resistencia a la transformación organizacional puede surgir por diversos motivos, que van desde preocupaciones individuales hasta dinámicas grupales y culturales más amplias. 

Aquí te dejamos una lista de posibles motivos por los cuales estas resistencias aparecen:

 

• Miedo al cambio: Temor a lo desconocido, a perder el control, a no ser capaz de adaptarse o a perder beneficios actuales.

La identificación de estos temores, la comunicación transparente y genuina nos permite ponderar si estos miedos son consecuentes con la falta de recursos para afrontarlos.

• Falta de comprensión o comunicación: Poca claridad sobre los objetivos y beneficios de la transformación, o falta de comunicación efectiva sobre los cambios previstos.

Deberemos ser cada vez más impecables con la comunicación de los cambios, con las coordinación de acciones sin que esto nos paralice y sin tampoco dramatizar al respecto. 

• Cultura organizacional arraigada: Resistencia a abandonar prácticas y comportamientos tradicionales que han sido efectivos en el pasado y que quizás hoy no son los mejores.

La vieja cultura buscará defenderse de las nuevas prácticas y continuar en el mismo tren, dependiendo los patrones sistémicos operantes puede hacer colapsar a la organización si no los sabemos escuchar. Poder identificar estos patrones y emplear estrategias de remediación es central. 

• Incertidumbre sobre el futuro: Preocupación por cómo afectará la transformación a la estabilidad laboral, las relaciones de trabajo o las oportunidades futuras.
  En el contexto complejo en el que operamos, debemos abrazar la incertidumbre y hacerles ver a los equipos y sus líderes que debemos gestionar con la emoción de la incertidumbre jugando a nuestro favor. 

• Riesgo percibido: Percepción de que los cambios podrían tener consecuencias negativas, como la pérdida de reputación, la disminución de la calidad o la reducción de la eficiencia.
  Evaluar los riesgos, su probabilidad e impacto, es decir cuánto nos exponemos a los mismos y poder llevar estrategias de mitigación o evitación nos permitirá gestionarlos adecuadamente. 

• Inercia organizacional: Resistencia pasiva basada en la tendencia natural de las organizaciones y las personas a mantener el statu quo.

Quizás una de las causas más difíciles de gestionar es cuando estamos en un mood de apatía organizacional. Ni fu ni fa decían antes los abuelos. Aquí buscar catalizadores del cambio que puedan estar tapados por puestos de liderazgo que no estén tan convencidos. Incorporar una buena dosis de nuevo liderazgo acompañado de buscar motivar a los referentes existentes con coaching y mentoring puede ser una buena estrategia. 

• Pérdida de identidad o sentido de pertenencia: Temor a que los cambios afecten la identidad individual o grupal, o la conexión emocional con la organización.

Cuando los equipos y las personas perdemos nuestra identidad, nuestra manera particular de ser, perdemos mucho en el camino. Dar el espacio para que cada uno de nosotros nos mostremos como somos, es una alternativa que nos dará mayor libertad de acción y posibilidad.

• Intereses personales o de grupo: Resistencia basada en la protección de intereses personales, políticos o de grupo que podrían verse afectados por la transformación.
  Si luego de revisados los motivos sistémicos, vemos que hay aspectos personales y de mal comportamiento, debemos ser terminantes en los comportamientos no aceptados. 

• Falta de recursos o capacidades: Incertidumbre sobre si se cuentan con los recursos, habilidades o apoyo necesarios para llevar a cabo con éxito la transformación.

• Experiencias previas negativas: Resistencia basada en experiencias pasadas de cambios mal gestionados o traumáticos.
  Aquí buscar cuestionar las creencias sobre estas experiencias previas nos ayudará a cambiar nuestra percepción de lo qué pasó, buscar el sentido de todo ello y evitar repetir errores del pasado.

• Diferencias culturales: Resistencia debida a diferencias culturales o de valores entre los impulsores del cambio y quienes deben implementarlo.

La comunicación aquí parece ser el driver adecuado, poder mirarnos desde una mirada apreciativa sin juzgarnos por nuestras diferencias, y poder tener empatía sobre los valores de cada uno, quizás nos haga encontrar un punto medio válido para trabajar en equipo. 

• Desconfianza en el liderazgo: Falta de confianza en la capacidad o la intención del liderazgo para gestionar adecuadamente la transformación.
  Sabemos que la confianza (fianza por adelantado) se logra con mucho trabajo y se pierde rápidamente. Habrá que ver si esta desconfianza está fundada o infundada. En el primer caso será importante aclarar con conversaciones difíciles lo sucedido para ver si es posible recuperar la confianza. La segunda otra vez será comunicándonos y cuestionando los criterios que tenemos para desconfiar.

• Rigidez mental: Falta de apertura a nuevas ideas, perspectivas o formas de trabajar.

Dice el dicho que si dos no pueden, uno no puede. Si del otro lado tenemos personas cerradas al diálogo tendremos que poner la conversación en términos claros y buscar maneras de desbloquear la comunicación para el bien de la organización y/o el equipo. 

• Sobrecarga de trabajo o cambios constantes: Resistencia derivada de sentirse abrumado por la cantidad de cambios o la rapidez con la que se implementan.
  La excusa por excelencia en las organizaciones es la sobrecarga y la necesidad de adaptarse al cambio.
  Evaluar si estamos delegando adecuadamente es un buen paso. Luego aceptar los cambios y buscar fluir, adaptarse a las necesidades cambiantes del mercado en central para operar en este mundo complejo.

• Impacto en la vida personal: Resistencia basada en el impacto que los cambios organizacionales pueden tener en la vida personal fuera del trabajo.

Cuando las organizaciones piden que vayamos por nuestros valores, principios primigenios, o identidad debemos plantearnos si este es un lugar bueno para mi y si yo soy un buen actor para esta organización. 

 

Sobre estas maneras que tienen las organizaciones de ofrecer resistencia, tenemos maneras adecuadas para gestionarlas, para dar seguridad a los equipos de enfrentar este camino hacia una mejor realización profesional. 

 

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Publicado por: Fernando Perla